Pracodawcy mają świadomość, że biuro, fabryka czy inny zakład pozostają nie tylko miejscem, w którym pracownicy wykonują swoje obowiązki zawodowe, ale i nawiązują relacje międzyludzkie. Pracownicy spędzają razem długie godziny, często dzieląc wspólne cele lub wyzwania. Nierzadko również wspólnie wyjeżdżają służbowo lub uczestniczą w imprezach integracyjnych. Wszystko to sprzyja budowaniu prywatnych relacji, także tych o zabarwieniu nieco bardziej romantycznym. Te natomiast mogą wpływać – niestety nie zawsze pozytywnie – na atmosferę w zespole, efektywność pracowników lub wizerunek pracodawcy. Mogą również prowadzić do powstawania w zakładzie pracy zdarzeń sprzecznych z prawem.
Nie ma przepisów, które wprost regulowałyby kwestię relacji intymnych w pracy. Brak jest podstaw, żeby takich relacji zakazać, a postanowienia aktów wewnątrzzakładowych zabraniające romansów w pracy należy ocenić jako nieważne. Pracodawcy zdają sobie jednak sprawę z potencjalnych problemów, jakie mogą wiązać się z bliskimi relacjami pomiędzy ich pracownikami. Z tego względu czasem wprowadzają do regulaminów lub innych aktów prawa wewnątrzzakładowego postanowienia (często zaczerpnięte z międzynarodowych polityk), które nakładają na pracowników obowiązek poinformowania o istnieniu zażyłych relacji. W szczególności takie rozwiązanie stosowane jest w przypadku relacji pomiędzy osobami pozostającymi w stosunku zależności służbowej. Wątpliwości na gruncie prawa polskiego budzi jednak okoliczność, czy pracodawca może w ogóle zbierać dane dotyczące bliskich relacji pomiędzy pracownikami. Po pierwsze przekazywanie przez pracowników takich danych co do zasady powinno być dobrowolne. Trzeba przy tym pamiętać, że nie wszyscy pracownicy mogą być skłonni do dobrowolnego przekazywania informacji na temat relacji w miejscu pracy – tym bardziej, jeśli pozostają już w związkach małżeńskich lub partnerskich. Po drugie ich zbieranie przez pracodawcę musi być niezbędne do zrealizowania uprawnienia lub spełnienia obowiązku wynikającego z przepisu prawa (np. obowiązku przeciwdziałania mobbingowi lub dyskryminacji). Adekwatność zebranych danych może być jednak oceniana jako wątpliwa.
Na marginesie warto wspomnieć o stosowanych w niektórych systemach prawnych bądź znanych z hollywoodzkich produkcji filmowych tzw. kontraktach kupidyna. W tego rodzaju umowach pracownicy, którzy nawiązali bliską relację w miejscu pracy, zobowiązują się między innymi do zachowania profesjonalizmu i wykonywania obowiązków na dotychczasowym poziomie. Pracownicy wskazują również, że ich relacja jest dobrowolna i żadna ze stron nie została do niej przymuszona. Czy taka umowa mogłaby znaleźć zastosowanie na gruncie prawa polskiego? Podobnie jak w przypadku zbierania oświadczeń o pozostawaniu w romantycznych relacjach na przeszkodzie ku temu staną raczej przepisy z zakresu ochrony danych osobowych.
Samo pozostawanie w romantycznej relacji w miejscu pracy nie może stanowić przyczyny rozwiązania umów o pracę z pracownikami. Jeżeli jednak relacja przekłada się na jakość świadczonej przez pracowników pracy lub stwarza konflikt interesów, to wskazane okoliczności mogą stanowić podstawę rozwiązania umowy. Jeżeli pracownicy są w jednym zespole lub realizują zadania przy jednym projekcie, pracodawca może rozważyć również przeniesienie jednej z osób do innego zespołu lub działu. Problemem może okazać się decyzja, którego z romansujących pracowników należy przenieść lub zwolnić.
A co z nałożonym na pracowników kodeksowym obowiązkiem przestrzegania w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, czyli norm moralnych, obyczajowych i etycznych? To zależy. Pozostawanie np. w „nielegalnym” związku – choć przez współpracowników może być postrzegane jako wątpliwe moralnie – co do zasady nie będzie właściwą przyczyną rozwiązania umowy o pracę. Innej oceny mogłaby wymagać sytuacja, gdyby do takiej relacji doszło u pracodawcy prezentującego szczególny rodzaj wartości, np. kościoła czy innego związku wyznaniowego. Zasady współżycia społecznego mogłyby zostać naruszone także w przypadku, gdy zakochani pracownicy, okazując sobie uczucia w miejscu pracy, stawialiby w niekomfortowej sytuacji pozostałych współpracowników.
Jak widać, nie sposób jest przewidzieć wszystkie sytuacje, z jakimi może mierzyć się pracodawca w związku z życiem prywatnym pracowników, a każdy romans należy oceniać indywidualnie – i tylko przez pryzmat jego wpływu na obowiązki pracownicze i środowisko pracy, a nie przez sam fakt jego istnienia.
Pracodawca nie może zakazywać romansów w pracy. Przepisy Kodeksu pracy nakładają jednak na pracodawców obowiązek przeciwdziałania niepożądanym zjawiskom, takim jak dyskryminacja czy mobbing. Niestety, bliskie relacje pomiędzy pracownikami nie zawsze będą niosły za sobą pozytywne skutki, a czasem nawet mogą sprzyjać występowaniu zachowań niezgodnych z prawem. Przykładowo pracodawca może zetknąć się z sytuacją, gdy brak akceptacji decyzji jednej ze stron związku o zakończeniu ich relacji prowadzi do molestowania. Bliskie relacje pomiędzy osobami pozostającymi w stosunku zależności służbowej mogą również przyczyniać się do faworyzowania jednego z pracowników i obciążania nadmiernymi obowiązkami pozostałych. Taki pogląd wyraził Sąd Najwyższy w jednej ze spraw dotyczącej mobbingu i dyskryminacji w pracy (wyrok z 23 stycznia 2018 r., sygn. akt III PK 13/17). We wspomnianej sprawie pracownica (powódka w sprawie) była m.in. znacznie częściej kierowana przez przełożonych do innych cięższych działów pracodawcy niż jej koleżanki, które pozostawały w zażyłych relacjach z tymi przełożonymi. Gdy pracownica zgłaszała swój sprzeciw, słyszała od brygadzisty, że ma „zasuwać do pracy i nie marudzić”. Przez trudną sytuację w pracy pracownica zmuszona została podjąć leczenie psychiatryczne, a w konsekwencji zakończenie jej stosunku pracy nastąpiło bez zachowania okresu wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy. W uzasadnieniu omawianego wyroku Sąd Najwyższy stwierdził, że „istnienie w zakładzie pracy bliskich relacji między przełożonymi a niektórymi pracownicami utrudnia sprawne zarządzanie i zachowanie obiektywnej oceny przez przełożonych, co wymaga szczególnego nadzoru kierownictwa pracodawcy w aspekcie przeciwdziałania ewentualnej dyskryminacji lub mobbingu”.
Pracodawcy nie mają łatwego zadania. Z jednej strony prawo nakłada na nich obowiązek przeciwdziałania zjawiskom niepożądanym, takim jak mobbing czy dyskryminacja. Z drugiej zaś możliwości prawne w zakresie ingerencji w sferę prywatną pracowników są bardzo ograniczone.
Pracodawcy w swoich działaniach powinni uwzględnić również aspekty wizerunkowe i to, w jaki sposób będą postrzegani w przypadku ewentualnych prób utrudniania utrzymywania zażyłych więzi pomiędzy pracownikami. Chcąc natomiast zadbać o wypełnienie obowiązku przeciwdziałania mobbingowi czy dyskryminacji, należy zwrócić uwagę, czy w organizacji zostały wdrożone odpowiednie polityki oraz przeprowadzone szkolenia. Warto też upewnić się, czy pracownicy wiedzą, gdzie zwrócić się o pomoc w razie dostrzeżonych nieprawidłowości. Tak więc motylki w brzuchu jednym przyspieszają bicie serca, a innych przyprawiają o ból głowy związany z wyzwaniami stawianymi przez zakochanych w miejscu pracy.